« La seule source de connaissance est l’expérience » – Albert EINSTEIN
Dans un monde économique obsédé par la nouveauté, la technologie et l’accélération des cycles, cette citation résonne avec une actualité particulière. En effet, la France change de visage démographique : l’allongement de la durée de vie et les réformes successives des retraites conduisent mécaniquement à une augmentation de la population active des seniors. Le débat sur l’emploi des seniors est trop souvent réduit à la question des retraites, je pense que c’est une erreur de cadrage et que nous devons imposer cette question : Comment transformer cette réalité démographique en avantage économique ?
Selon l’INSEE, le taux d’emploi des 50-64, en nette hausse depuis vingt ans, dépasse désormais 69 %, un niveau historique. C’est encourageant, mais ce record masque un retard structurel persistant car la France reste loin derrière des pays comme la Suède (78 %), l’Allemagne (76 %), ou encore le Japon (79%). Je peux le dire autrement : alors même que de nombreux secteurs font face à des pénuries de talents, une partie significative de l’expérience disponible reste sous-utilisée.
Dans un monde incertain, l’expérience redevient stratégique.
Transformation digitale, tensions géopolitiques, inflation, pression réglementaire… Les entreprises évoluent dans des environnements de plus en plus complexes, où les cycles de décision s’accélèrent et où les erreurs coûtent cher. Dans ce contexte, certaines compétences deviennent critiques : prendre des décisions dans l’incertitude, piloter des transformations, gérer des situations de crise, comprendre les dynamiques humaines, transmettre les savoir-faire. Ces compétences ne s’improvisent pas, elles sont le fruit de décennies d’expériences opérationnelles.
C’est notamment ce qui explique l’essor du Management de Transition, ainsi que ma nouvelle activité professionnelle chez MAESTRIUM. Malgré un ralentissement (-6%) en 2025, rattrapé par un contexte économique dégradé, le secteur a connu plus de dix années de croissance continue supérieure à 10% selon les baromètres annuels de FRANCE TRANSITION. Lorsqu’une entreprise doit gérer une transition au sein de son comité de direction, piloter une transformation, comme conduire une acquisition, une cession, partielle ou totale, elle recherche avant tout de l’impact immédiat. Pas une promesse de potentiel. Une capacité à agir. Dans ces situations, l’expérience devient un accélérateur de performance et c’est exactement ce que nous proposons chez MAESTRIUM.
Des leviers à activer à tous les niveaux.
Au niveau de l’État : lever les freins structurels. Les pouvoirs publics successifs ont engagé plusieurs réformes et projets pour favoriser l’emploi des seniors : l’ex ministre du Travail Astrid PANOSYAN-BOUVET a lancé une Initiative nationale pour l’emploi des plus de 50 ans, avec un grand colloque et la signature de la Charte 50+ par plus de 150 dirigeants d’entreprises, mais aussi la création du contrat de valorisation de l’expérience (CVE), le développement de la retraite progressive, l’obligation de négociation dans les grandes entreprises, des dispositifs renforcés de reconversion et d’accompagnement des transitions. Ces mesures s’inscrivent dans une dynamique plus large, inspirée des bonnes pratiques internationales (OCDE) : flexibilité des parcours, formation continue, valorisation de l’expérience.
Au niveau de la société : nous devons changer les regards car l’enjeu est aussi culturel. Il s’agit de faire évoluer la perception de l’âge dans le travail. L’expérience ne doit plus être perçue comme un coût, mais comme une valeur. Des initiatives, comme mon récent rôle d’Ambassadeur de l’association SENIOR FORCE PLUS, pour proposer gratuitement aux entreprises le Senior Score et le guide G.R.A.C.E ; il s’agit de référentiels anonymes des bonnes pratiques, qui contribuent à mesurer, à faire progresser et de valoriser l’engagement des entreprises en faveur des seniors, en s’appuyant sur des données en « open source ». Le développement du mécénat de compétences participe également à cette évolution : en permettant à des salariés expérimentés de mettre leur savoir-faire au service de causes d’intérêt général, la société reconnaît davantage la valeur de l’expérience au-delà du seul cadre économique.
Au niveau de l’entreprise : organiser la transmission. Face aux départs massifs à la retraite, le risque est clair : perdre une partie de leur mémoire opérationnelle. Les organisations les plus avancées structurent déjà des dispositifs efficaces : mentorat, binômes intergénérationnels, programmes de transmission, mobilisation d’experts seniors sur des projets clés. Elles développent également des dispositifs innovants comme le mécénat de compétences, directement ou de façon intermédiée grâce à des outils comme la plateforme digitale VENDREDI : l’entreprise permet à ses salariés, sur leur temps de travail et donc rémunérés, de s’engager auprès d’associations ou de projets d’intérêt général, tout en bénéficiant d’un cadre fiscal incitatif. Au-delà de l’engagement sociétal, ce dispositif que j’ai utilisé en tant que cadre dirigeant lors de ma précédente expérience avec LES ENTREPRISES POUR LA CITÉ pour conseiller des personnes réfugiées dans leur insertion professionnelle, présente un double avantage : valoriser ses compétences et son expérience, et maintenir son engagement et son employabilité dans une logique de transition progressive. L’objectif est simple : transformer l’expérience individuelle en capital collectif.
Au niveau individuel : rester acteur de son employabilité. Enfin, en tant que professionnel notre rôle est déterminant. Les carrières longues ne peuvent plus être linéaires. Pour rester compétitifs, nous devons adopter une démarche proactive : maintenir et développer nos compétences, je me rappelle encore mes cours du soir et le week-end à l’IAE Paris – Sorbonne Business School, lors de la naissance de ma fille, rendre notre expertise lisible et différenciante, entretenir son réseau, s’ouvrir à de nouvelles formes d’activités : conseil, missions, management de transition, ou engagement via le mécénat de compétences. L’employabilité devient une responsabilité continue.
Le véritable enjeu est la performance durable.
Au fond, la question dépasse celle de l’âge. Elle touche à notre capacité collective à créer des organisations performantes dans la durée. J’ai pu assister à des échanges récents au sein de l’ANDRH jeunes pro du groupe Etoile, « L’entreprise est-elle une “safe place” pour toutes les générations », je vous partage une idée forte qui a émergé : l’emploi des seniors n’est pas seulement un moyen ou un objectif… Les relations intergénérationnelles sont un levier de performance durable… à intégrer dans la culture d’entreprise. Les entreprises les plus efficaces sont celles qui savent combiner les différences : l’énergie et l’agilité des uns, avec le recul et l’expérience des autres… Le sujet peut être élargi, à la différence de genre, à la culture. Ce n’est pas une opposition, c’est une complémentarité.
Comme le rappelle Tong CHHOR, Président de SENIOR FORCE PLUS : « L’emploi des seniors n’est pas un enjeu de génération, mais de société. En donnant à chacun la possibilité de transmettre, d’évoluer et de rester acteur, nous faisons progresser l’économie, la cohésion sociale et la dignité du travail. »
Par Sébastien SANCHEZ, Directeur Associé MAESTRIUM